Hukuk | Danışmanlık

İŞE İADE DAVASI

   İşe iade davası, işveren tarafından geçerli bir fesih sebebi bulunmaksızın gerçekleştirilen fesih sonrası işçinin işe tekrar dönmesini sağlayan hukuki yoldur. Bu dava yoluyla işçi dava olumlu sonuçlandığı takdirde, haksız yere işten çıkartıldığı süreç içerisinde çalışmadığı zamanların zararını tazmin edebilecek ve işine geri dönebilecektir.

 

    İşçinin işe iade davasını açabilmesi için, öncelikle arabulucuya başvurması gerekmektedir. Arabulucuda taraflar anlaşırlarsa, uyuşmazlık taraflar arasında kesin olarak çözümlenmektedir. Şayet taraflar, arabulucuda anlaşamazlarsa, işçi süresi içerisinde iş mahkemesine başvurup işe iade davasını açmalıdır. İşe iade davası, basit yargılama usulüne tabidir. Taraflar, genel hükümler kapsamında iddialarını her türlü delille ispatlayabilirler.

 

İŞE İADE DAVASININ ŞARTLARI NELERDİR?

 

İşe iade davası açılabilmek için gerekli şartlar İş Kanunu 18. Maddede düzenlenmiştir. Buna göre;

 

1. İşyerinde en az 30 işçi çalışması gerekmektedir.

    Fesih tarihinde fesheden işverene ait işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalıştırılmasıdır. Ancak aynı iş kolunda(faaliyet alanı) işverenin kendine ait birden fazla işyeri bulunmaktaysa 30 veya daha fazla işçi sayısı kriterinde  işverenin işyerlerindeki toplam işçi sayısını göz önünde bulundurulacaktır.

 

İş Kanunu madde 18/4/2. fıkrasında ‘’ İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.’’ şeklinde bu husus açık bir şekilde belirtilmiştir.

 

2. İşçinin aynı işyerinde en az 6 aylık kıdeminin bulunması gerekmektedir.

     Yine İş Kanunu madde18/1 gereği işçinin işe geri dönüş olarak da bilinen işe iade talebinde bulunabilmesi için işyerinde en az 6 ay  kıdeme sahip olması gerekmektedir. Buradaki kıdemden kasıt işçinin işyerinde geçirdiği süredir. Yer altı işçileri ise 6 aylık kıdeme sahip olmasalar da kanunda açık bir şekilde belirtildiği üzere işe iade şartlarından faydalanacaklardır. Aynı işverene ait birden fazla işyeri  varsa ve işçi belirli aralıklarla bu işyerlerinde çalışmışsa da 6 aylık kıdem şartında toplam süre dikkate alınacaktır. Yine işyerindeki deneme süresi de işçinin kıdem süresine dahil edilir.

 

 3. Belirsiz süreli iş sözleşmesine tabi olmalıdır.

    İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekmektedir. Ancak uygulamada işin niteliği gereği belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olduğu halde belirli süreli bir sözleşme yapılsa dahi bu sözleşmeler belirsiz süreli kabul edilmektedir.

 

 4. İş sözleşmenin işveren tarafından geçerli bir neden olmaksızın feshedilmesi gerekir.

    İşe iade davasının  açılabilmesi için sözleşmenin işveren tarafından feshedilmiş olması gerekmekte olup işçi, istifa, haklı fesih, işverenle anlaşma(ikale) vb. bir yolla iş akdini sonlandırması durumunda işe iade talebinde bulunamayacaktır. İşveren tarafından gerçekleştirilen feshin ise geçerli bir nedene dayanması gerekmektedir. Geçerli fesih ise işçinin yetersizliği, davranışları gibi (örneğin performans düşüklüğü, sık sık rapor alınması gibi) nedenlere dayanabileceği gibi işletmenin, işyerinin, işin gerekleri (yeniden organizasyon, ekonomik nedenler, ilgili departmanın kapatılması vb. )  gibi nedenlere de dayanabilir. Ancak feshin son çare olması gerekmektedir. İşverenin elinde fesihten başka imkanlar varsa öncelikle bu yolları tüketmelidir. Aksi takdirde fesih geçersiz olur ve işçinin diğer şartlar da mevcutsa  işe dönme davası, işe iade davası açma hakkı doğabilir.

 

   Yine feshin geçerli nedene dayandığı yönünde ispat külfeti işverene ait olup, işverence somut olarak fesih nedeninin gerçekleştiği ispatlanmalıdır. Örneğin yaygın olarak performans düşüklüğünün gerekçe gösterildiği fesihlerde, performans düşüklüğünün sürekli olması ve bunun belgelendirilmesi, performansa yönelik bir verimlilik standardı varsa yüksek mahkemenin de kabul ettiği üzere bunun  gerçekçi ve makul olması gerekmektedir. Bu hususlarda da izah ettiğimiz gibi tüm ispat külfetinin işverende olup fesih evrakında da herhangi bir belge bulunmaksızın tek başına performans düşüklüğü cümlesini yazmak suretiyle yapılan fesihler geçersizdir.

 

5. İşveren vekili ve yardımcısı olmamak.

  İşletmenin bütünü sevk ve idare etme yetkisine sahip işveren vekili ve yardımcıları( örneğin genel müdür, genel müdür yardımcıları gibi kişiler) iş güvencesi kapsamında bulunmadıklarından işe iade davası açamazlar, yine işyerinin bütünü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi olan işveren vekillerinin de iş güvencesinden yararlanmayacağı iş kanununda belirtilmiştir.

 

Bu geçerli sebep; işçinin yetersizliği, davranışları ya da işin, işyerinin veya işletmenin gerekleriyle ilgili olmalıdır. Özellikle dikkat edilmelidir ki, geçerli bir neden olmadan yapılan fesihler, hukuka aykırıdır. Bu durumda işçi, işe iade talebiyle dava açabilir.

 

İşçi ile işveren arasında kurulan iş sözleşmesi, iki tarafa da karşılıklı hak ve yükümlülükler yükler. Ancak zaman içinde bu sözleşmenin taraflar için sürdürülemez hale gelmesi mümkündür. İşte bu noktada kanun, iş sözleşmesinin sona erdirilme koşullarını belirlemiş ve işçiyi koruma amacıyla, özellikle işverenin fesih hakkını sınırlamıştır.Önemle vurgulanmalıdır ki, iş güvencesi mutlak değildir. Yani hukuk, her durumda işvereni işçiyi tekrar çalıştırmaya zorlayamaz. Ancak işverenin de, salt kendi tercihine dayanarak bir işçiyi işten çıkarmasının önüne geçer. İşveren, çalışmak istemediği bir işçinin sözleşmesini sonlandırabilir; fakat bunu yaparken kanunda belirtilen şartlara uymak zorundadır.

 

     Sonuç olarak, işe iade davası, işten haksız yere çıkarıldığını düşünen işçinin başvurabileceği bir yoldur. Bu dava yalnızca işçi tarafından açılabilir; işverenin böyle bir hakkı yoktur.

 

    İŞE İADE DAVASININ SONUÇLARI NELERDİR?

 

   İşe iade kararının kesinleşmesinden itibaren işçi, 10 iş günü içerisinde işverene başvurarak işe iadesini  talep etmelidir. Bu tarihten itibaren işveren 1 ay içerisinde işçiyi , tekrardan işe başlatmalıdır. İşverenin, işçiyi işe başlatıp başlatmaması konusunda seçimlik bir hakkı bulunmakta olup gerekli tazminatların tamamını ödeyerek işçi işe başlatmayabilir.

  • İşverenin işe başlatması durumunda: İşçiye boşta geçen süreye yönelik en fazla 4 aylık ücret tutarında tazminatı ve diğer hakları ödemek zorundadır. Diğer haklar, ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı gibi  en fazla  4 aylık süreyi kapsayan parasal haklardır.
  • İşverenin işe başlatmaması durumunda: İşçiye, boşta geçen süreye yönelik en fazla 4 aylık ücret tutarındaki tazminatı, diğer hakları ve en az 4 en çok 8 aylık ücret tutarında iş güvencesi tazminatını ödemek zorundadır.